Manifesto + Aptitude 2.0

Este blog deu uma outra parada, pois eu estive de férias (set/out, na U2 EUA TRIP) e depois totalmente envolvido na organização e execução do evento LinguÁgil - Misturando Linguagens e Agilidade. Nesta ocasião tive a honra de pegar uma pontinha da apresentação de Alexandre Gomes sobre o Manifesto 2.0, assuunto que já foi tema neste blog no post Aptitude 2.0. Foi justamente sobre esse upgrade de nós mesmos que falei. Ainda repetimos a dobradinha no Maré de Agilidade de Belém.

De lá para cá, tenho amadurecido muito minhas idéias sobre colaboração e percebido o quanto a filosofia Agile pode alavancar esse espírito nas organizações. Provavelmente é sobre isso que vou falar no próximo post do Bazedral. Por enquanto, vou aproveitar para colocar aqui o vídeo da nossa palestra no LinguÁgil.

Manifesto 2.0 from LinguÁgil on Vimeo.

Minha Amiga, A Norma: Instituindo o Trabalho Cooperado

Entendo a necessidade e utilidade de Políticas, Normas e Procedimentos em uma organização, especialmente de governo; só não gosto da cotidiana falta de "jogo de cintura" de alguns cabeças-dura. É como uma história contada esses dias por um colega. Num tradicional colégio religioso de Salvador, o diretor ordena o jardineiro a molhar as plantas todos os dias as 17h. E ele o fazia, mesmo se estivesse chovendo canivetes! A famosa NORMA nos remete àquela imagem caricata do livro velho cheio de regras engessadas, escrita por não sei quem, há não sei quanto tempo e para fazer exatamente não sei o que ("só sei que é assim..."). Em tempos de tecnologia, as normas agora estão disponíveis em um sistema web, então pelo menos a busca fica mais fácil. E você não espirra nem fica com os olhos vermelhos por causa dos ácaros.

Desde que comecei este blog jamais imaginei que fosse elogiar aqui este instrumento eminentemente burocrático sendo utilizado para promover a colaboração interna em uma empresa. Comentarei sobre a Norma de Trabalho Cooperado, um exemplo de ação concreta da diretoria da minha empresa, o Serpro, com vistas à promoção do compartilhamento e cooperação. Não tenho autorização para divulgar seu texto na íntegra, então vou tentar captar e resumir as principais idéias, fazendo algumas "projeções" para o futuro próximo.

"Casa de ferreiro, espeto de pau". Ô ditadozinho comum. Focada nos clientes externos (até aí, nada demais), as empresas de excelência em TIC sofrem com ferramentas internas de má qualidade e desintegradas, processos lentos e amarrados. Ga$tam uma grana com con$ultoria e contratam cada BOMBA, que Deus nos Livre! Aí a gente se pergunta "com tantos desenvolvedores bons (no Serpro são quase 4.000!), não seria possível juntar 3 ou 4 e construir uma solução interna focada em nossa realidade?". Bom, possível sim. Mas na prática... Cada unidade só olha seu pedaço. Não enxergam um palmo diante do nariz. Não percebem o ganho de produtividade a médio prazo, para toda a organização. Ninguém pode "emprestar" duas pessoas (dentre 200, de um polo regional de desenvolvimento) em tempo parcial, para um trabalho colaborativo desta natureza. A culpa é da gerencia média (o Gargalo está na Gestão, lembram?), pois na base da pirâmide tá cheio de gente louquinha para meter a mão na massa e resolver as questões que afetam negativamente o dia a dia de cada uma.

Já que o cenário acima representa uma "sinuca de bico", nossa diretoria resolveu agir. Dentre outras ações (veja Planejamento Estratégico Colaborativo e Desfragmentação Empresarial) editou uma Norma que pretende garantir a formação de uma rede de colaboração em torno de projetos considerados estratégicos, independente da hierarquia formal da empresa. Não chega a ser tão livre quanto a Regra dos 20% (veja O Ócio Criativo), mas é um excelente começo. Funcionará mais ou menos assim:

1) A empresa institui um Comitê de Trabalho Cooperado, com representantes de todas as Unidades Organizacionais. Por Trabalho Cooperado entende-se "Forma de organização do trabalho, criada para promover o compartilhamento de recursos e de conhecimentos inter-áreas sobre assunto específico, instituído por meio de estruturas colaborativas em rede para constituir uma Comunidade Corporativa".

2) Qualquer pessoa da empresa pode propor Projetos para serem desenvolvidos de forma Cooperada (uma restrição atual: projetos para clientes externos - ex: Receita Federal - não são objeto da Norma, ou seja, serão tocados da forma tradicional). Detalhe: O Framework Demoiselle, projeto cuja parte técnica lidero, é um dos Projetos já pré-aprovados.

3) Dentro de macro-temas (ex: Ferramentas de apoio ao Desenvolvimento, Software Livre, Soluções focadas em Colaboração e/ou Reuso), o comitê periodicamente se reune (com o passar do tempo, creio que não serão necessariamente encontros presenciais) para avaliar e aprovar (ou não) alguns.

4) Projetos aprovados deverão ser executados de forma "pública" (mesmo que seja na Intranet) em ambiente apropriado (veja Ambiente de Desenvolvimento Colaborativo). A idéia é que seja criada uma comunidade interna, de forma semelhante como ocorre no mundo do Software Livre. O Serpro adotou o Colab.Serpro, uma espécie de SourceForge interno baseado na ferramenta livre GForge.

5) Pessoas podem participar das Comunidades em diversos níveis (usuários, testadores, beta-testers, tradutores, comitadores, ...). A alocação formal de tempo deve ser objeto de negociação e pode ocorrer por iniciativa: a) Da própria pessoa: Ela encontra um trabalho de seu interesse e se "candidata" a uma vaga; b) Da chefia imediata: Um chefe formal percebe uma oportunidade de contribuição e sugere a participação de um funcionário; c) Da equipe do projeto cooperado: a equipe indica a participação de um funcionário que reconhecidamente tem perfil para contribuir com o trabalho.

6) O trabalho flui organizado de forma particular a cada Comunidade (ver Os 5 Tipos de Projetos Open Source), contanto que seja um processo transparente (uso intensivo das Listas, Fóruns, Wikis, Repositórios de Configuração, ....); As pessoas se destacarão com base na Meritocracia. Não importa quem te indicou nem o cargo que você ocupa. O que vale é a sua contribuição efetiva para o projeto.

7) Ao final do Projeto o desempenho das pessoas será considerado formalmente no Sistema de Avaliação. Isso acaba com a história de "só quem avalia é o Gerente Funcional", o que simplesmente desconsidera o que os funcionários fazem "para as outras áreas". Todo trabalho é importante e toda contribuição será considerada.

O interessante disso tudo é que a negociação das vagas será feita também de forma pública. Exemplificando: Se eu desejo participar de um Trabalho Cooperad, me candidato a uma vaga postando uma mensagem num Fórum específico. Se meu chefe não quiser/puder me liberar, ele terá que fazer um registro neste mesmo fórum, explicitando as razões. A empresa também está criando indicadores de quotas de colaboração (quantos % do esforço da área X está dedicados Trabalhos Cooperados? Mesmo que não sejam estabelecidas metas (ex: mínimo de 15% por área), esses dados ajudarão a identificar "ilhas problemáticas", aquelas unidades que "nunca tem como contribuir com nada". Que gerente gostaria de estar nessa "berlinda"?

A Norma foi publicada há pouco tempo. Hoje a empresa está num esfoço interno de divulgação (importantíssimo, né!?) e em breve poderemos ver frutos. Particularmente acho que vai ocorrer o que estou chamando de "Efeito Sanduíche": Na "base" várias pessoas vão propor Projetos e/ou se candidatar a participar deles; No "topo" a alta direção (ou, pelo menos, parte dela) está incentivando fortemente essa nova forma de trabalho. No "meio" a gerencia média será espremida e, mesmo que não concorde (ou pior, não compreenda os benefícios), será obrigada a participar e talvez (assim espero) aos poucos comece a enxergar os benefícios.

Uma mudança de cultura não se institui por decreto, mas por hora me resta aplaudir (e torcer, e fazer minha parte) essa bela e ousada iniciativa da Direção rumo a uma empresa mais colaborativa.

Bazedral - Explorando a Cultura Colaborativa das Comunidades de Software Livre

Apresentação feita no IV Festival de Software Livre da Bahia, na Uneb, 29/05/2009

Obrigado a todos que prestigiaram a palestra. Sinceramente espero que a Filosofia Bazedral seja útil para vocês, como tem sido para mim.

Aptitude 2.0

O Wikicionário define atitude como "modo de se portar, conduta". Pois bem. Nessas minhas andanças pela busca da colaboração interna me deparei com uma síntese de um novo momento da computação apelidado de TI 2.0 pelo amigo Alexandre Gomes. Nesse excelente post Manifesto 2.0, Alegomes resume suas impressões sobre essa "escola de pensamento", num esquema comparativo TI 1.0 x TI 2.0. Por mais que eu tente destacar os principais pontos, o melhor é conferir você mesmo. Nos comentários da parte de baixo tem dicas de outros posts também muito interessantes que fazem parte dessa "série 2.0" que vem sendo discutida (e praticada) na SEA Tecnologia.

Já comentei aqui que a Web 2.0 vem mudando as formas de comunicação tradicionais. Insisto que a colaboração interna depende muito dos gestores, em todos os seus níveis (principalmente os intermediários), pois são eles são um exemplo (pro bem e pro mal) de conduta para seus liderados.

Trabalhar cooperativamente, no entanto, depende de um esfoço diário e individual. Rever conceitos, mudar hábitos, ampliar conhecimentos, adquirir/melhorar habilidades. A Tecnologia da Informação tem aí um papel fundamental, pois provê diversos meios de interação entre as pessoas. É importante experimentar vários deles, e selecionar alguns para o uso cotidiano. Twitter e Blogs, por exemplo, são hoje formas eficientes de compartilhamento. As Redes Sociais, da mesma forma. São ferramentas adicionais aos já tradicionais fóruns de discussão, listas de e-mail, IRC e Chats. Skype, MSN, Sistemas para reuniões virtuais (gosto do DimDim e no WebHuddle) são também boas opções. É quase impossível conhecer/acompanhar/utilizar tudo isso, pois a cada dia surgem novidades. É de ficar meio maluco, por isso fazer uma triagem daquilo que lhe serve é uma boa dica. Sejamos líderes e/ou liderados, não é da noite pro dia que a gente passa a ter um comportamento 2.0, mas bem que seria legal se a gente fizesse um upgrade de si mesmo, como no filme Matrix.

UM ALERTA: As ferramentas são apenas uma fachada, pois é você que está interagindo atrás de todas elas. São suas atitudes que aparecem.

A essa nova forma de pensar e agir dei o nome de Aptitude 2.0 (é assim com p mesmo!). A tradução desse termo seria a "capacidade natural para a aquisição de conhecimentos ou de competências; a condição de se adequar". Observe a palavra natural. Embora a resistência a mudanças seja algo inerente a nossa personalidade, acredito firmemente que todos nós temos condição de nos reinventar e mudar o número da nossa versão, basta apenas ir substituindo aos poucos alguns pacotes obsoletos e "bugados". Acho que cada um tem fazer sua lista pessoal de "pacotes com defeito" e "novo pacote desejado". Abaixo apresento algumas sugestões, extraídas de um dos slides da apresentação do Bazedral feita no III Encontro Nordestino de Software Livre e IV Festival de Software Livre da Bahia. É só substituir os "pacotes" da parte preta pelos da parte branca e aguardar a "Instalação da versão 2.0 concluída com sucesso".

Aptitude 2.0

PS: Usuários de Debian/Ubuntu devem ter percebido a brincadeira com o programa Aptitude, um front-end para o Advanced Packaging Tool (APT) que exibe uma lista de pacotes de software e permite ao usuário escolher interativamente pacotes para instalar ou remover. Seria bom se fosse assim pra gente também, né!? :-D

Desfragmentação Empresarial

Esse ano ainda não consegui retormar o ritmo de posts, mas isso não quer dizer que perdi interesse sobre o tema. Muito pelo contrário. Temporariamente abandonei um pouco, porém, a analogia com o software livre. Tenho buscado observar a minha própria empresa e todo o ambiente que me cerca.

A excessiva departamentalização, talvez herança de um Taylorismo exagerado, tende a criar várias empresas dentro de uma. Num contexto de empresas de governo, há quem diga que esse modelo verticalizado foi premeditado para facilitar privatizações. Essas "fatias de empresa" já tiveram sua valia, mas está na hora de repensar. É muita redundância, retrabalho e controles  "burrocráticos" que não levam a lugar nenhum.

Empresa fatiada parece a cebola do Outback (não sei porque mas só me vem essa imagem na cabeça!)

Alguém inventou que todas as "fatias" da empresa tinham que dar lucro. Numa empresa de TIC, o faturamento vem prioritariamente do desenvolvimento e produção de soluções. Áreas meio, como a que cuida dos ambientes de redes locais, estações de trabalho e servidores de uso interno, não tem um fonte direta de receita. Resultado? Criam uma série  de insumos para fazer um dinheiro virtual circular de um lado pro outro, gerando trabalho inútil para um bocado gente, ..., mas pra que? Outro dia eu estava negociando patrocínio prum evento do JavaBahia com uma dita grande empresa privada de TIC. Depois de uma "chorada" deles, fechei negócio, mas tive que ouvir "Esse valor está saindo do orçamento do RH, deveria vir da área de desenvolvimento". Qual a diferença? Não é tudo da mesma empresa? A marca que vai ser divulgada tem o carimbo do setor que entrou com grana? Esse pensamento gera desconfiança, atitude defensiva, "trairagem", competição destrutiva, etc, etc.

Bem, há que se diminuir essa fragmentação. O exemplo deve começar pela alta direção. Tradicionalmente cada Diretor tem algumas áreas "em baixo" e começa daí a divisão: Cada um olhando apenas para "sua área". São essas as primeiras barreiras que devem ser quebradas: realinhamento da diretoria. Daí em diante cabe a cada gestor procurar ter uma visão integrada e trabalhar com seus liderados para difundir um pensamento cooperativo. Mas não dá pra ficar apenas no discurso nem com ações isoladas. Medidas concretas devem ser definidas, executadas e acompanhadas de maneira coordenada. É uma espécie de PAC - Programa de Aceleração da Colaboração. Sugestões: Fundir unidades afins, eliminar "burrocracia", rever estrutura organizacional para reduzir níveis hierárquicos, trabalhar com gestão colegiada, buscar maior mobilidade de recursos (já falei aqui sobre trabalhar cada vez mais Projetizado), facilitar (e investir nisso!) o processo de comunicação, usar mais o nosso ao invés do meu. Parece difícil? Então é bom começar logo.....

Planejamento Estratégico Colaborativo

Depois desse "recesso de fim de ano", dois meses sem postar neste blog, retomamos nossa rotina de (espero) pelo menos um post por mês. Completamos um ano de blog com mais de 1.800 visitas. Não é nenhum fenômeno, mas fico satisfeito em saber que tem pessoas acompanhando e, quem sabe, aplicando em suas empresas um pouco do que tenho escrito.

Ano novo é sinônimo de planos. Fazemos várias projeções do que queremos nesse novo ciclo. Nas empresas, final/início de ano normalmente é ocasião de Planejamento Estratégico. Pretendo aqui compartilhar um pouco a experiência do que temos feito ultimamente na minha empresa (Serpro), especificamente na unidade que gerencio, para alavancar a colaboração interna. Vamos lá.

A teoria central deste blog é que a Gestão é fundamental para promover colaboração efetiva. Acredito firmemente no papel direcionador do executivo. Aquela máxima "se você não sabe onde quer chegar, qualquer direção serve" cabe como uma luva. Esse é o papel de um Planejamento Estratégico eficaz. As pessoas precisam saber para onde estão indo. E mais, devem querer e agir para chegar lá. Para isso, quase toda a empresa define Missão, Visão, Valores, Fatores Críticos de Sucesso, Objetivos/Metas, Indicadores, e por aí vai, tudo isso com apoio de metodologias e ferramentas como os populares Balanced Scored Card (BSC) e Análise SWOT. O problema? Tudo isso elaborado por poucas pessoas (alta direção + consultores), sem o envolvimento do corpo funcional. Resultado? Tudo fica no site da empresa e/ou pendurado em quadros, mas nada de fato é utilizado e sistematicamente acompanhado. Então, vai se tocando o dia a dia até que daqui a um ano perceba-se que muito do que foi definido nem saiu do papel.

O Serpro este ano resolveu fazer algo diferente e montou um Planejamento Estratégico Participativo Serpro, com base no Planejamento Estratégico e Situacional (PES), do economista chileno Carlos Matus, focado em gestão de Governo. Percebi similaridades com metodologias já existentes (por exemplo, o que o BSC chama de Perspectiva, o PES chama de dimensão). O maior diferencial? O pressuposto de que haverá participação das pessoas. De forma muito simplificada, a empresa elenca e prioriza seus principais problemas e para cada um deles alguns nós críticos, para os quais devem ser apresentadas propostas de solução, que analisadas e aprovadas viram projetos que serão acompanhados durante o ciclo. Mas o que isso tem a ver com esse blog? Agora você vai entender.

Trabalho num pólo de desenvolvimento hoje com 85 pessoas. Em nosso âmbito, já tínhamos um Planejamento Estratégico tradicional, com as perspectivas Clientes, Pessoas, Processos e Tecnologia. Procurávamos abrir para a participação de qualquer um, mas não tínhamos um processo formal para tal. De dezembro para cá resolvemos fazer uma mesclagem de tudo isso (afinal seria um desperdício jogar tudo fora e começar do zero) com o PES. Com o envolvimento de 8 líderes de equipe (e eventualmente alguns substitutos), e a facilitação de uma profissional capacitada e experiente, chegamos a 9 nós críticos para 5 dimensões. Agora abrimos para a colaboração de todos: alocamos tempo formal para as pessoas voluntariamente (individual ou em conjunto) elaborarem suas propostas e criamos um Wiki para que as propostas sejam livremente registradas.

Colaboração não pode ficar só no discurso, por isso criamos mais uma dimensão que chamamos de Gestão e Organização, mas também poderia ser chamada de Ambiente Organizacional. Chegamos a conclusão que o principal problema é "Falta de Cultura Colaborativa" e definimos o nó crítico "Não há uma sistemática de incentivo à práticas colaborativas". Vamos aguardar as propostas...

O que quero destacar aqui é a importância de entendermos a falta de colaboração como um problema gerencial e não simplesmente atribuir a culpa às pessoas ("elas é que não querem colaborar"). Enquanto gestores devemos dar o exemplo, e ele começa no próprio planejamento da unidade, que por si só já vai criando cultura colaborativa, à medida que ele próprio é elaborado desta forma. Cada um que participa se sente comprometido com os resultados. Quem submete proposta se envolve nas sua execução. Decentralizamos a descoberta de soluções. Quebramos o paradigma de "nós mandamos, vocês obedecem". Agora, "juntos descobrimos nossos problemas, encontramos nossas soluções".

Acho que essa é uma forma de começar bem. Daí surgirão métodos, técnicas, ferramentas, processos, tudo o que pode alavancar a colaboração, mas baseados num alicerce construído em conjunto, dirigindo a organização para um ambiente saudável de cooperação e crescimento coletivo.